– Polska jest krajem, który plasuje się w czołówce pod względem udziału i liczby kobiet będących właścicielkami małych firm. Ale potem im większa firma, tym tych kobiet mniej. Tak więc można powiedzieć, że kobiety w Polsce są przedsiębiorcze tak długo, jak długo zależy to od nich samych – mówi ekonomistka Henryka Bochniarz, przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan. Statystyki pokazują, że mimo wysiłków zmierzających do zwiększenia różnorodności płciowej w biznesie kobiety nadal stanowią zdecydowaną mniejszość we władzach firm. To efekt wielu wciąż pokutujących stereotypów społecznych, na które nakładają się bariery ekonomiczne i psychologiczne. Wciąż są także branże uważane za typowo męskie, w których udział kobiet to rzadkość.
– Udział kobiet w organach zarządczych i nadzorczych w biznesie różni się w poszczególnych krajach i nie da się ukryć, że Polska jest pod tym względem na szarym końcu. W państwach, gdzie wprowadzono różnego typu instrumenty, które spowodowały, że ten udział dość znacznie się zwiększył, one dzisiaj właściwie już mogłyby z tych narzędzi zrezygnować. Natomiast my wciąż jeszcze mamy przed sobą bardzo długą drogę, żeby dojść do tego, co moglibyśmy nazwać może nie parytetem, ale przynajmniej 30-proc. udziałem kobiet – mówi agencji Newseria Biznes Henryka Bochniarz, przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan.
Pomimo wysiłków zmierzających do zwiększenia różnorodności płciowej w biznesie kobiety nadal stanowią zdecydowaną mniejszość w zarządach i radach nadzorczych firm, a tempo zmian jest rozczarowująco wolne. Według danych 30% Club Poland na koniec 2023 roku udział pań w tych gremiach w 140 największych spółkach notowanych na GPW wyniósł 18 proc. To zaledwie o 0,8 pkt proc. więcej niż w 2022 roku. W ubiegłym roku przybyło wprawdzie spółek, w których władzach kobiety stanowią co najmniej 30 proc., ale jednocześnie wzrosła też liczba takich podmiotów, które nie mają żadnej kobiety we władzach. Z kolei z raportu PIE „Biznes na wysokich obcasach” wynika, że w firmach w UE kobiety stanowią 34 proc. członków zarządów, a w Polsce, w zależności od badań, jest to między 22 a 27 proc. (globalny wskaźnik wynosi 20 proc.).
– Przyczyny tego niskiego udziału kobiet są różne i trudno wskazać jedną decydującą. To są z jednej strony tradycyjne role kobiet, które powodują, że wybór między pracą zawodową a życiem rodzinnym jest trudny, bo obowiązki domowe najczęściej spoczywają właśnie na kobietach. Dopóki nie będzie więcej żłobków i przedszkoli, które dawałyby im możliwość powrotu do pracy i świadomość, że dzieci są dobrze zaopiekowane, to trudno będzie to zmienić. To jest długi proces – mówi Henryka Bochniarz. – Z drugiej strony są też stereotypy w myśleniu, negatywne postrzeganie kobiet w roli osób zarządzających. To, co u mężczyzn jest brane za pozytyw – że jest twardy, zdecydowany – w przypadku kobiet jest raczej postrzegane negatywnie, bo jędza, nie potrafi współpracować. Tak więc mamy tu bardzo wiele przyczyn ekonomicznych, psychologicznych i socjologicznych.
Ubiegłoroczne badanie 30% Club Poland i UN Global Compact Network Poland („Niech nas usłyszą! Głos kobiet w korporacjach”), przeprowadzone na grupie 4,2 tys. aktywnych zawodowo kobiet, pokazało, że dotyczące ich stereotypy wciąż są żywe. Tylko 0,8 proc. respondentek zadeklarowało, że nigdy się z nimi nie zetknęły. Natomiast połowa często lub bardzo często mierzyła się ze stereotypowymi stwierdzeniami, że „ambitne kobiety są trudne do współpracy” albo że „kobietami nawet w pracy rządzą emocje/hormony”. Podobny odsetek badanych wskazywał, że słyszy w pracy komentarze dotyczące swojego wyglądu albo mierzy się z gorszym traktowaniem ze względu na płeć, wiek albo sytuację rodzinną. Prawie 46 proc. aktywnych zawodowo Polek oceniło, że kobiety w ich branży nie mają równych szans na awans czy rozwój w porównaniu z mężczyznami na podobnych stanowiskach. Natomiast 55,7 proc. uważa, że kobietom stawia się wyższe wymagania niż mężczyznom.
– Akurat Polska jest krajem, który plasuje się w światowej czołówce pod względem udziału i liczby kobiet będących właścicielkami małych firm. Ale potem im większa firma, tym kobiet jest mniej – zauważa przewodnicząca Rady Głównej Konfederacji Lewiatan. – Wyraźnie widać, że tu wchodzą elementy związane z określaniem roli kobiet przez mężczyzn, bo to oni najczęściej zasiadają w radach nadzorczych i wybierają członków zarządu albo są właścicielami i wybierają rady nadzorcze, jak chociażby w przypadku spółek Skarbu Państwa. Tak więc można powiedzieć, że kobiety w Polsce są przedsiębiorcze tak długo, jak długo zależy to od nich samych. Potrafią całkiem nieźle funkcjonować i godzić różne role, ale kiedy wchodzą w świat korporacyjny, to okazuje się, że muszą poddać się pewnemu reżimowi, który jest bardzo trudny do pogodzenia z życiem domowym i odpowiedzialnością za dzieci. I wtedy ich udział radykalnie spada.
Eksperci wskazują, że brak reprezentacji kobiet w zarządach wynika z barier i uprzedzeń, które napotykają już na początku swojej drogi zawodowej, na etapie rekrutacji. Później, w trakcie rozwoju kariery i podnoszenia kwalifikacji, system nie uwzględnia okresów przerw spowodowanych urodzeniem i wychowywaniem dzieci. Efektem tego jest brak wystarczającej liczby kandydatek do awansu na stanowiska zarządcze.
– Dla mnie jaskrawym przykładem jest sektor finansowy, gdzie kobiety stanowią mniej więcej 75 proc. zatrudnionych i ok. 50 proc. na stanowiskach dyrektorskich. Ale kiedy dochodzimy do zarządów, to mamy już tylko jedną prezeskę banku – w Citibanku. Wszędzie indziej są mężczyźni, a w zarządach banków kobiety stanowią tylko ok. 6 proc. Jeśli weźmiemy pod uwagę, że to kobiety są lepiej wykształcone i przygotowane do rynku pracy, to wyraźnie widać, że mechanizmy eliminacji kobiet są jednak bardzo silne – mówi Henryka Bochniarz.
– Nadal są też branże, które są uważane za typowo męskie. Z reguły tak opisuje się branże techniczne, przemysłowe, produkcję, wszędzie, gdzie mamy do czynienia z maszynami, gdzie może być hałas. Ale nawet w takich branżach kobiety pracują już praktycznie na wszystkich stanowiskach – począwszy od produkcji, poprzez finanse, działy personalne, coraz więcej jest też kobiet w działach IT, szeroko pojętej logistyce czy zarządach firm przemysłowych – uważa Katarzyna Kala-Kowalska, członkini zarządu DS Smith. – Droga na takie stanowiska w branżach technicznych wydaje się trudna, ale w dużej mierze zależy przede wszystkim od osobistej motywacji. Na pewno pomaga wykształcenie techniczne i pewien rodzaj specjalizacji, ale przede wszystkim potrzebny jest otwarty umysł, gotowość do ciągłego uczenia się i umiejętność patrzenia na biznes w perspektywie wieloletniej.
Według raportu 30% Club Poland i UN Global Compact Network Poland blisko połowa aktywnych zawodowo Polek jest zainteresowana karierą na najwyższych szczeblach korporacyjnej hierarchii, co przeczy stereotypowi, że panie wolą zajmować mniej eksponowane stanowiska. Co więcej, badanie pokazało, że kobiety nie odmawiają awansów – zdecydowana większość (70,4 proc.) nigdy sama z niego nie zrezygnowała, a te, którym się to zdarzyło, wskazywały najczęściej na powody rodzinne. Statystyki pokazują również, że Polki należą też do najbardziej przedsiębiorczych kobiet w Europie – 8 proc. z nich prowadzi działalność gospodarczą, co stanowi drugi wynik w UE. Z raportu EFL „Kobiety w MŚP. Pod lupą” wynika, że 55 proc. firm kierowanych przez kobiety to mikroprzedsiębiorstwa, ale co szósta Polka prowadzi organizację zatrudniającą od 50 do 249 pracowników.
– Po pierwsze, kobiety mają inne oczekiwania i nie jest to kwestia ambicji, ale raczej wiary w to, że mogą się dostać na górę korporacyjnej drabiny. Dodatkowo mierzą się z problemami dopasowania swoich umiejętności do rynku pracy – mówimy tutaj na przykład o stylu liderskim – wymienia Anna Spyrzyńska-Kołda, partnerka lokalna firmy doradczej McKinsey.
Współpraca i równość płci przynosi firmom bezpośrednie korzyści, przekładając się m.in. na innowacyjność i zyski przedsiębiorstw.
– Kobiety wnoszą do firm inne spojrzenie na sprawy biznesowe. Inaczej podchodzą do analizy problemów, potrafią inaczej spojrzeć na zagrożenia rynkowe czy zachowania konsumenckie Jednocześnie potrafią budować bardzo zgrane, różnorodne zespoły. W DS Smith Polska kobiety stanowią 30 proc. pracowników, a na stanowiskach kierowniczych jest nas już 36 proc. – mówi Katarzyna Kala-Kowalska.
Z opublikowanego w 2021 roku raportu McKinsey & Company („Win-win: How empowering women can benefit Central and Eastern Europe”) wynika, że zróżnicowanie pod względem płci i wyrównany udział kobiet wśród wyższej kadry zarządzającej są bezpośrednio skorelowane z lepszymi wynikami finansowymi firm. Analiza 200 największych spółek z regionu Europy Środkowo-Wschodniej pokazała, że te z większą równością płci na wyższych stanowiskach miały o 26 proc. większe szanse na ponadprzeciętne zyski. Dziś te szanse są jeszcze większe.
– Z naszych badań wynika, że w 2023 roku firmy w górnym kwartylu miały o 39 proc. większą szansę osiągnięcia nadprzeciętnych wyników w porównaniu do firm w dolnym kwartylu i jest to wzrost o 15 pkt proc. w porównaniu z 2015 rokiem. Widzimy też, że w ostatnich latach drastycznie rośnie kara za brak różnorodności. Jeszcze w 2020 roku kara za nieposiadanie różnorodnego zespołu menedżerskiego wynosiła ok. 27 proc., natomiast obecnie takie firmy wierzą się z 66-proc. ryzykiem osiągnięcia niższych wyników niż konkurencja. Obserwujemy również, że na wyniki przedsiębiorstw pozytywnie wpływa różnorodność na poziomach zarządu. Natomiast jeśli chodzi o gospodarkę, większa aktywność kobiet to nie tylko dodatkowi pracownicy, ale faktyczne korzyści w postaci dodatkowego PKB – dodaje Anna Spyrzyńska-Kołda.
Według szacunków McKinsey z 2021 roku dzięki zwiększeniu aktywności zawodowej kobiet na rynku pracy do 2025 roku skumulowany PKB Polski mógłby wzrosnąć o dodatkowe 7 proc., czyli ok. 1,3 bln zł. To średnio o 300 mld zł rocznie. To również pomoc w rozwiązaniu problemu niedoboru pracowników na polskim rynku. Wśród niezbędnych do wdrożenia działań eksperci wskazali m.in. bardziej elastyczne modele pracy.
– Powinniśmy podjąć kilka kroków, które pomogą kobietom znaleźć się na wysokich stanowiskach. Po pierwsze, możemy pokazywać pozytywne przykłady, czyli kobiety-menedżerki i drogę zawodową, jaką przeszły, żeby się w tym miejscu znaleźć. Po drugie, ośmielajmy kobiety do aplikowania na wysokie stanowiska, jeśli tylko pojawia się taka możliwość. Po trzecie, pokazujmy również blaski i cienie bycia menedżerem wysokiego szczebla, ponieważ takie stanowiska wiążą się z ogromną odpowiedzialnością za organizację, do której się należy. Wreszcie po czwarte, nie pozwalajmy sobie na presję bycia 200-proc. perfekcjonistką we wszystkich obszarach życia – wylicza członkini zarządu DS Smith.
